Chaque année, les entreprises d’au moins cinquante salariés sont tenues de rendre public leur résultat à l’index égalité professionnelle femmes-hommes au plus tard le 1er mars. L’échéance du 1er mars 2026 s’inscrit dans la continuité du dispositif actuellement en vigueur, sans modification normative annoncée. Cet outil, intégré au Code du travail, constitue un mécanisme structurant de mesure et de suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Un dispositif légal fondé sur une évaluation chiffrée et contrôlée
L’index repose sur une méthodologie précise articulée autour de plusieurs indicateurs : écarts de rémunération, différences d’augmentations individuelles, promotions, situation des salariées au retour de congé maternité et représentation parmi les plus hautes rémunérations. La note globale, établie sur 100 points, doit être publiée de manière visible et transmise à l’administration. Lorsque le résultat est inférieur à 75 points, l’entreprise doit engager des mesures correctives destinées à réduire les écarts constatés. Ce plan d’action doit produire ses effets dans un délai maximal de trois ans. À défaut de régularisation, l’autorité administrative peut prononcer une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle. Le mécanisme associe ainsi transparence, obligation de résultat et pouvoir de sanction.
Une exigence de gouvernance et de maîtrise du risque social
La publication annuelle ne se limite pas à une formalité déclarative. Elle participe d’une logique de conformité sociale et de responsabilité de l’employeur en matière d’égalité salariale. Un score insuffisant, non assorti de mesures crédibles et documentées, expose l’entreprise à un risque contentieux devant le conseil de prud’hommes ainsi qu’à un contrôle accru de l’inspection du travail. Dans les structures de taille intermédiaire, l’analyse des critères d’attribution des augmentations individuelles et la traçabilité des décisions deviennent déterminantes. L’audit interne et la fiabilisation des données sociales s’imposent comme des leviers opérationnels. À l’approche du 1er mars 2026, l’anticipation méthodique des indicateurs et, le cas échéant, l’engagement d’un dialogue avec les partenaires sociaux relèvent d’une stratégie de sécurisation juridique durable.
Brèves Juridiques / Droit du travail et de la protection sociale
Chaque année, les entreprises d’au moins cinquante salariés sont tenues de rendre public leur résultat à l’index égalité professionnelle femmes-hommes au plus tard le 1er mars....
